En la actualidad, el modelo Teal se ha convertido en una inspiración poderosa para organizaciones que desean trabajar con mayor autonomía, humanidad y propósito. Aunque el término puede sonar sofisticado, en esencia es una idea simple pero revolucionaria: crear equipos que funcionen como sistemas vivos, donde cada ejecutivo puede liderar desde su rol, crecer como ser humano y contribuir a un propósito compartido. Esta visión cobra aún más fuerza en los entornos que estamos viviendo, marcados por la diversidad generacional: colaboradores de distintas edades y experiencias conviven, aprenden juntos y enriquecen el trabajo colectivo. En este ambiente multigeneracional, el modelo Teal ofrece una base sólida para integrar perspectivas, fomentar la confianza y cultivar relaciones más genuinas entre quienes piensan, sienten y se comunican desde marcos distintos.
¿Qué significa exactamente “Teal”?
Teal es un color (verde azulado) que representa una etapa evolutiva avanzada de la conciencia humana y organizacional, según el modelo de desarrollo de Frédéric Laloux y la Teoría Integral de Ken Wilber.
Cada color en este marco simboliza un nivel diferente de cómo las personas y organizaciones conciben el poder, la autoridad, la colaboración y el propósito.
En este contexto, Teal es sinónimo de madurez organizacional: un nivel donde la autogestión, la plenitud humana y el propósito evolutivo son los pilares del trabajo en equipo.
¿Qué es el modelo Teal y quién lo propuso?
El modelo Teal fue propuesto por Frédéric Laloux, exconsultor de McKinsey, en su libro Reinventing Organizations (2014). Tras estudiar en profundidad 12 organizaciones pioneras en todo el mundo, Laloux identificó un nuevo paradigma organizacional emergente, que llamó Teal, basándose en la teoría evolutiva del desarrollo humano de Ken Wilber y Clare Graves.
Según esta teoría, las organizaciones evolucionan como los seres humanos. El estadio “Teal” representa un nivel de conciencia más maduro, donde los equipos no necesitan ser dirigidos verticalmente porque están guiados por tres pilares fundamentales:
Los 3 pilares del modelo Teal
1. Autogestión:
Los equipos toman decisiones sin necesidad de jefes jerárquicos. Se autocoordinan con procesos claros que promueven la responsabilidad individual y colectiva.
2. Plenitud:
Las personas pueden mostrarse auténticas, sin máscaras. Se fomenta un entorno donde se valora la emocionalidad, la creatividad, la intuición y el desarrollo interior.
3. Propósito evolutivo:
El equipo no está motivado solo por metas comerciales, sino por un propósito vivo, que guía la toma de decisiones y se adapta conforme el entorno cambia.
¿Cómo se aplica esto a un equipo?
Aunque el modelo Teal describe una organización completa, puede comenzar desde un equipo piloto. Aquí van algunas formas prácticas de aplicarlo:
1. Redefinir la autoridad
• Reemplaza la figura del jefe tradicional por un facilitador rotativo.
• Aplica el principio de “liderazgo distribuido”: cada persona lidera en lo que sabe hacer.
• Usa herramientas como la consulta estructurada: antes de tomar una decisión, consulta a los afectados y expertos.
2. Diseñar roles vivos y flexibles
• En vez de cargos fijos, diseña roles que evolucionen según el propósito del equipo y las capacidades individuales.
• Deja espacio para que las personas propongan nuevos roles y asuman responsabilidades por iniciativa propia.
3. Crear espacios para la plenitud
• Inicia reuniones con check-ins emocionales.
• Fomenta conversaciones abiertas, vulnerables y humanas.
• Integra prácticas de mindfulness, escucha empática o momentos de pausa.
4. Conectarse con el propósito compartido
• Define un propósito del equipo que trascienda KPIs o metas impuestas.
• Hazlo vivo: revísalo, reescríbelo, visualízalo, y úsalo para orientar decisiones.
• Pregúntense regularmente: ¿esto que estamos haciendo sirve al propósito?
Un ejemplo real desde dentro
En mi experiencia acompañando equipos, he tenido la oportunidad de trabajar en una empresa que ya está transitando hacia el modelo Teal. En particular, un equipo cuyo líder ha decidido dar un paso valiente: empoderar a su gente, darles autonomía real y construir un ambiente de confianza donde cada persona pueda ser dueña de su proceso.
El objetivo no es solo tener buenos resultados, sino resultados superiores, impulsados por un principio poderoso:
cuando alguien siente que algo le pertenece, se compromete al máximo.
Este líder no solo está promoviendo autogestión; está sembrando una nueva forma de trabajar donde el control cede paso al compromiso, y donde los equipos florecen porque se sienten escuchados, valorados y protagonistas.
¿Qué empresas reconocidas aplican estos principios en sus equipos?
Aunque no todas las empresas son 100% Teal, muchas han adoptado este enfoque en áreas, proyectos o equipos piloto. Aquí algunos ejemplos destacados:
Google – Equipos con alto grado de autogestión
Google ha impulsado estructuras horizontales en muchos de sus equipos, especialmente en el área de ingeniería. Se apoyan en el modelo OKR (Objectives and Key Results), donde cada equipo define sus objetivos de forma autónoma y sincronizada con la visión global.
Además, Google investigó qué hace que un equipo sea exitoso (proyecto Aristóteles) y concluyó que el principal factor es la seguridad psicológica, un pilar clave del modelo Teal.
Spotify – Modelo de “squads” autogestionados
Los famosos “squads” de Spotify son equipos pequeños, multifuncionales y autónomos que operan como microempresas dentro de la empresa. No necesitan aprobación jerárquica constante: toman decisiones técnicas, organizan su trabajo y evolucionan sus procesos.
Aunque Spotify no se define formalmente como una organización Teal, sus prácticas reflejan fielmente el espíritu del modelo.
Patagonia – Cultura basada en propósito y libertad
Esta marca de ropa sostenible fomenta en sus equipos una profunda conexión con el propósito ambiental y social. Sus empleados toman decisiones coherentes con los valores de la empresa, y existe gran flexibilidad para trabajar desde la autenticidad.
Patagonia encarna el principio de “propósito evolutivo”: su razón de ser no es solo vender, sino “salvar el planeta”.
Zappos (EE.UU.) – Introducción de la holocracia
La empresa adoptó el sistema de holacracia, una metodología afín al modelo Teal que promueve equipos sin jerarquías fijas. Cada persona puede tener varios roles, y las decisiones se toman de forma distribuida y estructurada.
Aunque no exenta de retos, esta apuesta refleja la búsqueda de mayor autogestión y plenitud laboral.
¿Qué preguntas puede hacerse un equipo que quiere transitar a lo Teal?
1. ¿Qué decisiones podríamos empezar a tomar sin depender de la jerarquía?
2. ¿Cómo podemos rediseñar nuestros roles para que reflejen mejor nuestras fortalezas y propósito?
3. ¿Qué necesitamos para sentirnos más seguros, plenos y auténticos aquí?
4. ¿Nuestro trabajo diario está conectado con algo que realmente nos importa?
Conclusión: liderar desde lo humano
Aplicar el modelo Teal en un equipo no es cambiar el organigrama, sino cambiar la forma de relacionarnos, decidir y crear juntos. Es pasar del control a la confianza, de la jerarquía a la colaboración, del miedo a la plenitud.
No hay un manual cerrado. Lo Teal es orgánico, adaptativo, humano. Pero sí hay una brújula: el propósito común y la voluntad de evolucionar como personas y como equipo.
Como dice Frédéric Laloux:
“Cuando creamos espacios donde podemos ser nosotros mismos, nuestros equipos no solo funcionan mejor: florecen.”
Referencias
• Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations. Nelson Parker.
• Wilber, K. (2000). A Theory of Everything. Shambhala.
• Google (2015). Proyecto Aristóteles.
• Robertson, B. (2015). Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World.
